La diferencia está en lo que decide el juez y en sus efectos. Procedente: la empresa tenía razón; en un despido disciplinario no hay indemnización. Improcedente: la empresa no ha acreditado la causa o incumplió la forma; elige entre readmitirte o indemnizarte. Nulo: se han vulnerado derechos fundamentales o existe un supuesto legal de protección; debe readmitirte y pagarte los salarios dejados de percibir.
Cuadro resumen de efectos
- Despido disciplinario procedente: se extingue el contrato, sin indemnización ni salarios de tramitación.
- Despido objetivo procedente: mantienes la indemnización de 20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades.
- Improcedente: en cinco días desde la notificación de la sentencia, la empresa opta entre readmitir o pagar 33 días por año, con un máximo de 24 mensualidades. Si no elige, se entiende que readmite.
- Nulo: readmisión inmediata con abono de los salarios dejados de percibir.
Procedente
El despido disciplinario se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, como faltas repetidas e injustificadas de asistencia, indisciplina o transgresión de la buena fe contractual. Será procedente si la empresa acredita lo que alegó en la carta. El despido objetivo, en cambio, se apoya en causas como las económicas, técnicas, organizativas o de producción, la ineptitud o la falta de adaptación a cambios técnicos.
Improcedente
Será improcedente si la empresa no prueba el incumplimiento o la causa, o si no ha respetado la forma: la carta debe recoger los hechos y la fecha. En un despido objetivo, también lo es si no se cumplen los requisitos de comunicación y puesta a disposición de la indemnización. Sin embargo, no conceder el preaviso o un error excusable en el cálculo no lo hacen improcedente por sí solos, aunque la empresa deberá pagar lo correspondiente.
Los salarios de tramitación solo se pagan, como regla general, si hay readmisión: van desde el despido hasta la notificación de la sentencia o hasta que encontraste otro empleo, si la empresa lo prueba. Si eres representante legal o delegado sindical, la opción te corresponde a ti y tendrás esos salarios en ambos casos. Puedes estimarlos con la calculadora de salarios de tramitación.
Si tu contrato es anterior al 12 de febrero de 2012, el tiempo previo a esa fecha se calcula a 45 días por año y el posterior a 33, con reglas propias de tope. Compruébalo con la calculadora de despido.
Nulo
Es nulo si tiene como móvil una discriminación prohibida o viola derechos fundamentales. La ley añade supuestos específicos, entre ellos:
- Durante la suspensión por nacimiento, adopción, guarda, acogimiento, riesgo durante el embarazo o la lactancia, permiso parental o enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia.
- Trabajadoras embarazadas, desde el inicio del embarazo.
- Quienes hayan solicitado o disfruten determinados permisos, adaptaciones de jornada del artículo 34.8 o la excedencia del artículo 46.3.
- Víctimas de violencia de género o sexual por ejercer sus derechos.
- Tras reincorporarse de la suspensión por nacimiento o adopción, durante los doce meses siguientes al hecho.
Incluso en estos casos, el despido puede declararse procedente si los motivos no tienen relación con el embarazo o con el ejercicio de esos permisos. Si invocas una vulneración de derechos fundamentales y aportas indicios, corresponde a la empresa justificar su decisión de forma objetiva y razonable. Hay más detalle en despido durante una baja médica.
Qué hacer si no sabes en qué caso estás
No necesitas saberlo antes de reclamar: lo decide el juzgado, y la papeleta de conciliación debe presentarse igualmente en el plazo de 20 días hábiles. Si sospechas de una nulidad, plantéala desde el primer escrito y consulta con un profesional, ya que cambia la estrategia.